Ecco le domande che non possono farti durante un colloquio di lavoro

Ecco le domande che non possono farti durante un colloquio di lavoro

In guerra e in amore tutto è lecito, ma ai colloqui di lavoro no: alcune domande al candidato non sono ammissibili, soprattutto quando riguardano la sfera personale e aspetti non strettamente collegati con la posizione professionale. Chi fa selezione può fare domande sull’esperienza, sui traguardi raggiunti, anche sulle aspirazioni personali (per capire meglio se il candidato sia più o meno tagliato per un certo lavoro).

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Ma non deve travalicare i confini professionali e porre domande personali o indagare su aspetti potenzialmente discriminatori, magari chiedendo informazioni sull’iscrizione a un partito o a un sindacato, su possibili malattie o sull’intenzione di avere dei figli.

Non solo per una questione di basilare discrezione, ma perché è lo stesso Statuto dei lavoratori a proibirlo: l’articolo 8 della legge del 1970 vieta al datore di lavoro che deve assumere di fare indagini sulle opinioni politiche, religiose e sindacali del candidato, e su qualunque altro fatto che non sia rilevante “ai fini dell’attitudine professionale del lavoratore”.

Norme più recenti hanno delimitato ulteriormente il grado di intrusione possibile in un colloquio, imponendo a chiunque abbia il compito di svolgere una selezione (comprese le agenzie per il lavoro) il divieto di indagare riguardo a questioni legate ad “affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all’orientamento sessuale, allo stato matrimoniale o di famiglia o di gravidanza, alla età, all’handicap, alla razza, all’origine etnica, al colore, alla ascendenza, all’origine nazionale, al gruppo linguistico, allo stato di salute nonché ad eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro”, a meno che non si tratti di aspetti rilevanti per lo svolgimento del lavoro. Si tratta di aspetti sui quali il datore di lavoro ha un preciso divieto di discriminazione, quindi sui quali non può porre domande, nemmeno se c’è il consenso del candidato.

Abbasso la discriminazione

La protezione della riservatezza nella fase di selezione è un aspetto cui i sistemi giuridici di molti Paesi attribuiscono una grande importanza. “Nella cultura anglosassone, soprattutto quella degli Stati Uniti, un cardine importante in questa materia sono le regole per evitare discriminazioni, che giocano un ruolo in sede di assunzione, non solo al momento del colloquio ma addirittura all’invio del curriculum”, spiega a Hello!Money l’avvocato giuslavorista Guido Callegari, socio dello studio De Berti Jacchia Franchini Forlani.

“Addirittura, il curriculum non dovrebbe contenere elementi che potrebbero orientare la scelta del datore di lavoro in senso discriminatorio. In alcuni casi si cerca addirittura di evitare che il candidato alleghi al curriculum una foto, che potrebbe lasciare spazio a discriminazioni sull’avvenenza e l’origine etnica della persona da assumere”, aggiunge Callegari.

E l’Italia? “Noi siamo un po’ più indietro in questo campo, infatti è anche statisticamente raro che si impugni una mancata assunzione per discriminazione. L’aspetto sul quale finora ci si è concentrati di più è che negli annunci di lavoro non si deve fare discriminazione di genere, e che si devono rispettare alcuni principi costituzionali, come il divieto di discriminazione per sesso, razza, religione, orientamento politico e appartenenza a organizzazioni sindacali”, spiega il legale.

Va detto che, quando il candidato arriva a un colloquio, il selezionatore si è più o meno già fatto un’idea della persona che avrà davanti: un uomo o una donna, di una determinata età, di una certa nazionalità, e in teoria avrebbe già potuto maturare una certa propensione a scegliere qualcuno sulla base di alcune caratteristiche potenzialmente discriminatorie.

Religione e politica sono off limits

Le domande sulla fede religiosa, sulle opinioni politiche e sull’appartenenza a organizzazioni sindacali non sono lecite. Ma cosa fare se si viene interrogati al riguardo? Rifiutarsi di rispondere potrebbe essere controproducente: il selezionatore è comunque quello che ha il coltello dalla parte del manico.

“Anche se la legge in teoria lo protegge, nella vita vera il candidato è indifeso, perché se non risponde può mettere in gioco l’assunzione”, osserva Callegari. “Se quella domanda è fatta apposta per valutare un aspetto decisivo per l’assunzione, nel caso in cui non venga assunto il candidato può adire le vie legali, che comunque sono di difficile percorribilità. Far valere un diritto dall’esterno del rapporto di lavoro è sempre problematico, ed è difficile riuscire a ottenere qualcosa di diverso dal risarcimento del danno”.

Questo non vuol dire che, se si ha una ragionevole convinzione di essere stati discriminati, non valga comunque la pena di tentare la strada legale, se non altro perché questo può mettere in luce pubblicamente alcuni comportamenti scorretti delle aziende che fanno selezione discriminando i candidati.

Domande sullo stato di salute

Un aspetto che rientra nella sfera personale del candidato è lo stato di salute. Al di fuori del minimo indispensabile che serve a capire se una persona sia adatta a un determinato lavoro oppure no, “l datore di lavoro non dovrebbe fare domande sullo stato di salute,  ma dato che si tratta di situazioni in cui si cerca di tutelare entrambe le parti, su questo aspetto ci sono norme molto precise”, spiega Callegari. “Se in ballo c’è l’idoneità per un determinato lavoro o una determinata mansione, esistono dei soggetti esterni che devono valutare questo aspetto. All’assunzione ci sarà una visita del medico competente che si esprimerà al riguardo, ma comunque senza rivelare le eventuali patologie”,

Stato civile e intenzione di avere dei figli

Ma comunque ci sono degli altri aspetti, slegati dai requisiti professionali, che potrebbero ulteriormente orientare la scelta, sui quali chi fa il colloquio potrebbe fare delle domande che però la legge non ammette. “Le domande che uno non dovrebbe mai sentirsi rivolgere sono quelle di natura eminentemente personale, che non hanno a che fare con la prestazione lavorativa per la quale si sta facendo il colloquio”, sottolinea Callegari.

Un esempio tipico sono le domande sullo stato civile, che prendono di mira soprattutto le donne. A volte la domanda è se il candidato abbia figli: in questo caso a volte il selezionatore vuole capire qual è il tipo di impegno cui è disponibile la persona che fa il colloquio, quindi si potrebbe comunque rispondere tranquillamente che pur avendo figli si è disponibili a trasferte e a ritmi full-time. Ma non è improbabile che una donna possa addirittura sentirsi chiedere dal potenziale datore di lavoro se abbia intenzione di avere dei figli. “Questa è una domanda che non andrebbe assolutamente mai fatta”, osserva Callegari.

Trattandosi di una domanda non lecita, e per di più su un’intenzione, sulla quale peraltro non è escluso che si possa cambiare idea, è lecito mentire: dato che il datore di lavoro non può discriminare un candidato per l’intenzione di mettere su famiglia, non potrà impugnare il contratto di lavoro una volta che il dipendente (o la dipendente) decida di riprodursi. “È una domanda non pertinente e gravemente riprovevole: in un caso del genere sarebbe giustificato mentire”, conclude Callegari.

Immagini | Copertina di World Literature Today